雖然跨了縣市，但能在美麗的東海大學校園聽一堂值回票價的課，就值得了！
想要對勞動法有精準深入的認識，歡迎到周律師的人氣部落格（他也是商周的專欄作者喔）
對於醫護勞動條件環境的改善，周律師和我的想法一樣，得先要把各領域的正確觀念帶到醫療環境中，以先求判別與自我保護，逐步調整，而非徒然與貿然的抗爭。
八仙塵暴的醫護過勞，已有醫護人員過勞罹難了，這消息，很少人知道哪！周律師經手調解，目前一位32 歲的年輕心臟外科醫師在急診室急性心肌梗塞過世，亦有5位護理師因此過勞，其中一位21歲年輕護理師不明原因昏迷至今仍插管治療中。
先行觀念：
1.醫師是否適用勞基法不可以用投保勞健保來作認定、但至少適用職災勞工保護法
2.醫檢人員、藥師、護理師、獸醫（87年就適用啦）皆適用勞基法
3.責任制不是隨便定義的，必須要有一定的程序
4.只要不適用勞基法就無法提勞資爭議
5.勞動部只能對事業體做裁罰的動作、無法改善勞動環境。勞檢之後呢？什麼都沒有？針對同一個勞檢違法事實，如事業單位沒有改善，可連續開罰。
6.在談勞動條件的爭論時，要記得條件不是非一及二，所以處理醫院勞資爭議時是要談動態的內部平衡
7.法院對年資的認定，是以投保勞保的年資，而非醫師對學會報時數等訊息
一、醫護人員契約問題
-保障年薪：只要契約上說幾個月的本薪，就代表本薪（比如說15個月的保障年薪：12個月＋3個月，多出來的三個月必須要是本薪而非年終獎金或績效，因為年終獎金都不是在勞基法保障內）
-最少要做幾年的約定條款：在法律上用比例原則，比如說要看工作內容、薪資來審酌最低服務年限，內容很差薪資很低不可以規定過長的年限，最低服務年限的概念是從航空業出來的，上法院的時候如果月薪低於六七萬通常法官認為不可簽最低服務年限
-營業秘密：病人隱私算是營業秘密？法官並不認為。
-競業禁止條款：契約裡有競業禁止條款絕對可以簽，但醫院必須要有補償金，競業禁止條款才算成立。也就是說，如果員工想從A醫院跳槽到B醫院，被醫院禁止，醫院必須要補償員工，醫師也適用，如果醫院不願意賠償，則就等同沒有條款，除非個人的專業是只有某些醫院才能執業，否則完全不可以禁止員工跳槽到其他醫院
-高額的違約金：簽約金多少，違約金應該就是多少，但離職不可以是違約的條件（所以合約上高額的賠償金到法院都會被法官打槍）
-預告要離職的時間：
1.預告要離職的時間也是以在職期間長短為基準，薪資很少的隨時說要離職並不會違法（但預告期間只要規定超過三個月就是違法）。離職的交接程序在法院也是必須會被釐清的，如果醫院沒有明文規定，勞工只要自己寫一張離職交接清單就可以對法院交代了（證件、制服等醫院的東西都歸還，有護理師因為制服沒有還被告過....；line就可以當作傳達、最好傳群組、曾有護理長主張沒有已讀、但其他群組成員已讀；存證信函還是最好、要發給醫院的人資部）
2.醫院的離職對醫院所造成的損害必須是醫院要舉證的
3.保人未被禁止，但這樣的觀念是被淘汰的
4.法官一個月的結案數要有40件，對於遙遙無期的案件法官會很不耐煩的，法庭上因為裁判金額的一來一往所耗費的時間長，堅持表達自己的賠償困難，法官會為了快速下砍裁判金額
-工時：周律師認為必須先分專科來訂合理工時。On call都算工時（所謂的休息時間＝充分自由使用的權利），工作津貼不能因為減少時數而減低工資。目前法定單週工時40小時，如果工時減低是因為醫院的關係，不可以減低工資。
勞動部解釋令：
事業單位停工之原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。（行政院勞工委員會八十九年八月十八日台八十九勞動二字第○○三六○一八號函）
績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。（行政院勞工委員會八十七年八月二十日台87勞動二字第○三五一九八號函）
-責任制：目前針對護理早已無所謂責任制。責任制必須要上公文給勞動部，勞動部回文才可以用。醫師尚未適用勞基法，但可以跟醫院議定工作時數。
二、加班費計算公式
年薪/12=月薪/30=日薪/8=時薪
加班費計算：前兩個小時*1.33, 後兩個小時*1.66，若超過四小時？原則上違法，但就適用*1.66
假日加班：日薪加倍
勞資會議目前制度並不齊全，目前醫界組工會一定會失敗，因為不會協商。我們應該要善用第三方，最好邀請勞動部（他們出來協調有KPI所以很樂意出來啦）參加，他們會將勞資會議當作是一個調解過程，而且主動通知政府機關來參加勞資會議，目前雖沒有法律強制，但是對醫院是一種加分。
除夕到初三加倍薪資是一定要給的，如果沒有給加倍薪資就是違法的。
加班申請單：如果是醫院要求員工加班，加班時數的登記就是醫院要負責的，如果是員工自己要求加班的，就要員工自己填。（記得平常要留對話記錄、簡訊之類的證據阿！！！！才能證明有加班但醫院沒有盡到登記的義務啊）
加班給付的方式：現金或是補休，如果年度總結補休沒休完，就要折成現金
三、解決方法
醫療行業是類同於服務業的性質，周律師目前在北部的兩家院所以分科的方式計算各科的工作時數，與醫院談論工作時數的議定。
台灣的醫療，民眾都覺得我自己是使用者，我付費就要使用啊！
「健保」與「財團」是我們要改善醫療環境非常重要的重點！
1.不建議用抗爭的手段：除非是想用罷工，不然不要用這種方法去改善勞動條件（周律師預言南山人壽的罷工一定失敗，資方根本沒有受到威脅）
2.勞資雙方要開始學習對話：先學會這個談判協商的過程，針對亟欲改善的對象開始一條一條改善，每個月開一次會議。不要想著用勞檢，因為只會針對事業體罰款，不會去爭取勞工權益。
-先確定在醫院發生勞資問題時，專責的窗口對象為誰？
-開會記錄可以寄到勞工局做核備，勞工局都是被動查核的，如果有開會記錄，會減低查核的次數
3.簽署團體協約，制定合理的條件：30人以上可組企業工會，但企業工會沒什麼可怕的，最可怕的是產業工會（不限地點、不限人數），勞方的團體協約是有法律的強制效力的，資方不可以拒絕，產業工會可以要求提供財報，並要求改善條件。醫護勞動權益的保障，必須要慢慢的在立法院內成立醫護專法，才能真正得到保障（找到醫療行業的平衡點，因為實在非常困難適用勞基法）。
我們對基本概念要有正確的認知！！勞動權益不是依「法」要求，不是抗爭，不是貿然納入勞基法，而是勞資協商！！！！
然後我們要團結！團結！團結！
周律師想要對醫護統整、改善勞動條件所做的正確認知傳遞的發心，真的非常令人感動！
p.s.醫師值班時數和薪資：原本的日薪要給，多餘的，超過基本工時的就要有加班費，如果是假日，則要有加倍的薪資。目前無適用法源。
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